Si parla sempre più di sostenibilità il cui significato, rispetto alle sue prime versioni, sta facendo registrare una profonda trasformazione. Si è partiti da una visione preminentemente ambientale e si sta oggi approdando verso un concetto più evoluto, che tiene conto anche delle dimensioni economica e sociale. Le organizzazioni sono infatti sollecitate a concretizzare tale approccio anche con iniziative e programmi di benessere sociale e organizzativo. Il paradigma della sostenibilità finisce allora per trasformare anche la gestione delle persone all’interno di imprese e organizzazioni. In particolare, chiede alle funzioni e ai team HR di ri-scrivere le pratiche attraverso lenti più inclusive e attente al benessere integrale delle persone. La domanda guida è se il lavoro che viene progettato e poi assegnato ai collaboratori è un lavoro di qualità, ossia un lavoro che, tra le altre cose, consente di mettere in campo i propri talenti e generare anche soddisfazione lavorativa. Per questo i nuovi processi di job e work re-design dovranno tenere conto non solo delle competenze delle persone, ma anche dei loro progetti, aspirazioni e preferenze. Senza dimenticare la dimensione delle condizioni nelle quali il lavoro viene realizzato. Un’eccessiva competizione sul posto di lavoro è sostenibile? Incentivare ogni cosa e con brevi scadenze lo è? Non significa in qualche modo piegare il senso del lavoro per farlo diventare solo merce di scambio?
Tre chiavi di lettura
Interrogarsi sulla qualità e sulle condizioni del lavoro fa sorgere riflessioni importanti che richiedono grande attenzione da parte di chi si occupa di people management. Ci sono insomma diverse sfide per HR e capi. Perché allora non guardarle alla stregua di linee guida sulle quali concentrare il proprio lavoro?
Seppur in maniera molto semplificativa, possono essere aggregate in tre filoni principali.
Il primo è quello dei contenuti e del senso del lavoro su cui abbiamo già detto. Temi oggi più che mai centrali per le persone e, in particolare, per le nuove generazioni. Le recenti esperienze infatti evidenziano nuovi significati che vengono attribuiti al lavoro. Le persone ricercano in esso sempre più uno scopo e una ragione che dia “senso” al tempo e alle energie investite in tale attività. Gli individui non sono dunque soltanto alla ricerca di ricompense economiche, ma avvertono la necessità di trovare nel lavoro socialità e benessere, una fonte per esprimere il proprio valore e potenziale. Concretamente significa adoperarsi per ridefinire le esperienze di lavoro in modo che mettano al centro la persona e i suoi bisogni, costruendo proposte e contenuti di lavoro coinvolgenti e di valore.
La seconda è quella delle competenze, perché trovare quelle giuste e in quantità adeguata sul mercato del lavoro sembra impossibile. Allora come intercettare i nuovi bisogni, le conoscenze e le abilità chiave utili a supportare lo sviluppo delle imprese?
Come trovare nuove soluzioni per lasciarsi alle spalle una pianificazione orientata alle risorse e privilegiarne invece una rivolta alle competenze e ai talenti delle persone? Le funzioni HR dovranno mettere in discussione approcci e modalità tradizionali di apprendimento, attribuendo allo sviluppo di nuove competenze una funzione di “rigenerazione” e crescita professionale costante per le persone e condizione di sviluppo per l’impresa.
La terza è invece quella delle diversità, che vede continuamente ampliare il suo campo di richiamare collaboratori andati in pensione. Negli Stati Uniti, ma probabilmente molto presto anche nel nostro paese, sempre più persone stanno riconsiderando e posticipando la pensione, costretti anche da cause esterne, come l’aumentare del costo della vita. Cambierà il tradizionale concetto di forza lavoro? Sarà ancora più articolata e ricca di diversità?
Pur non esaustive, quelle proposte sono tre aree che possono rappresentare altrettante chiavi di lettura per “abitare” oggi e nel futuro ruoli HR e di people management. Ruoli di grande impatto per generare benessere personale, organizzativo, economico e sociale.
