I contorni della sfida più difficile per manager e HR dopo l’epidemia
Riprendiamo. Anche il lavoro nelle fabbriche, negli uffici, per strada riprende. Iniziano a riaprire anche negozi e punti vendita a macchia di leopardo. Nelle prossime settimane l’organizzazione del lavoro sarà messa alla prova. I protocolli di sicurezza sottoscritti da imprese e sindacati con il parere degli esperti funzioneranno? Riusciranno a contenere la paura che i contagi riprendano a crescere consentendo, nel contempo, di riavviare la macchina produttiva e il motore dello sviluppo? Molti continueranno invece a lavorare da casa in smartworking, autentico o mascherato.
Capi e manager? Come vivranno questa ripresa? Si parla poco di loro, anche se svolgeranno un ruolo molto importante. Quali comportamenti adotteranno nel nuovo scenario del lavoro organizzato che uscirà dai prossimi mesi? Quando cioè quella normalità che tutti cercano, forse senza riflettere troppo sul suo significato, ci presenterà un lavoro trasformato profondamente? Probabilmente dovremo imparare a convivere con un’organizzazione del lavoro nella quale s’intrecceranno matrici di turnazioni inedite: per esempio una settimana in smartworking e una settimana in presenza; oppure sperimenteremo nuove formule di orario settimanale, tipo tre giorni in presenza e due a casa. O altro, chissà.
Bisogna essere veloci allora a scrivere le nuove regole, non per ingessare ma per rendere possibile una transizione ordinata e non approssimata. È una sfida straordinaria perché chiederà di ricorrere a nuove categorie, immaginare scenari diversi, riscrivere le regole degli orari e delle pause, renderle compatibili con le altre occupazioni a casa e con una mobilità collettiva da ridisegnare. Chiederà anche di approfondire le questioni della sicurezza sul lavoro a casa quando si è in turno domestico. I prossimi mesi saranno dunque un banco di prova straordinario per cimentarsi in una progettazione su larga scala con l’obiettivo di intrecciare le esigenze delle diverse filiere produttive con quelle delle famiglie, le istanze educative di scuole, università con quelle degli allievi. Per non parlare dei trasporti e del traffico.
Capi e manager cosa faranno, mi domandavo sopra. Avranno un ruolo importante, forse decisivo, perché potranno facilitare questa grande transizione o renderla difficile e ostacolarla per ritornare, come nel gioco, al punto di partenza. Avranno però bisogno di aiuto. Perché saranno disorienti, si sentiranno impreparati a gestire persone e team con assetti instabili. Dovranno imparare infatti a gestire un’organizzazione a “geometria variabile”. Dovranno rispondere a domande come queste: come ingaggiare e motivare i collaboratori nel nuovo scenario organizzativo? Come allinearli? Come valutarne la performance, quali indicatori saranno importanti per la loro stessa carriera? Come far sentire tutti nella stessa barca? Costruire mindset e pratiche per gestire questa organizzazione a geometria variabile sarà la sfida che le funzioni HR dovranno abbracciare da subito alzando lo sguardo “oltre”, senza lasciarsi imbrigliare dall’immediato. I nuovi modelli organizzativi, infatti, richiederanno leadership profondamente diverse. Si rafforzerà l’esigenza di poter esibire i muscoli dell’empatia e dell’accoglienza per generare nuova partecipazione nel lavoro.
Come prepararsi? Quali metodologie possono aiutare i people manager ad affrontare le sfide inedite con serenità? In che modo possono allenarsi al nuovo? Stiamo lavorando da tempo a questo, ora siamo pronti per accompagnare manager e funzioni HR a disegnare la nuova gestione delle risorse umane.
