Un’opportunità da cogliere per creare ambienti di lavoro pieni di senso
La motivazione alla prova del rientro
Fervono i preparativi per il rientro. Non sappiamo quanto sarà “grande”, ma di certo interesserà sia il settore privato sia il pubblico impiego. Anche se non sono ancora chiare le modalità e l’intensità del rientro, gli spazi di lavoro, resi più funzionali, torneranno a popolarsi. Ma non sarà come prima. Le imprese non sanno quale sia la mossa giusta da fare, e ciascuna studia l’altra. Temono che il rientro – se non adeguatamente gestito – possa creare spiazzamento e aggravare i livelli di engagement. La preoccupazione nasce dal fatto che è difficile comprendere esigenze e intenzioni dei lavoratori, dal momento che le ricerche effettuate finora sono state più tattiche che strategiche. Infatti, le survey realizzate nell’ultimo anno si sono concentrate più sullo «smart working dell’emergenza», prestando meno attenzione ai bisogni delle persone. Ossia, cosa si aspettano e quale significato danno al lavoro.
Il paradigma fallace dell’homo oeconomicus
Negli USA da aprile oltre 15mln di lavoratori si sono dimessi. Una ricerca McKinsey segnala l’errore che le imprese stanno commettendo, ovvero rispondere senza tener conto delle esigenze dell’umano. Leggendo i dati allarmanti del turn-over, aumentano gli stipendi, migliorano i benefit e concedono benefici finanziari; il tutto senza interrogarsi sulle ragioni profonde di questa fuga, che la ricerca indica come il «grande attrito» tra imprese e lavoratori. Anche se il salasso di competenze e capitale umano non s’arresta, continuano seguire il paradigma fallace dell’homo oeconomicus che ispira il neo-liberalismo. Ossia, l’idea che le persone siano interessate solo ai benefici materiali ed economici, dimenticando che esse, innanzi tutto, sono “cercatrici di senso”, ancor più dopo l’esperienza pandemica. Nel lavoro, allora, sono altrettanto attrattivi i benefici sociali e psicologici: essere riconosciuti, avere buone relazioni, essere rispettati come persone. Troppo spesso invece si sceglie di monetizzare la insoddisfazione, con conseguenze disastrose.
Siamo gli ultimi
Occorre interrogarsi sul «great attriction» dell’esperienza americana. È vero. Si tratta di un’economia distante dalla nostra, in cui la disoccupazione è minima, il lavoro si trova facilmente, e l’homeworking è una modalità diffusa. Ma sarebbe miope non guardare ai dati dell’ultimo rapporto Gallup. Esso mostra una situazione preoccupante sul livello di employee engagement nell’Europa Occidentale. Certamente negli ultimi cinque anni si è registrato un miglioramento dell’1% che attesta il valore dei lavoratori engaged a un 11% del totale. Vuol dire però che 9 lavoratori su 10 non sono ingaggiati o, addirittura, ostili all’impresa. Come ho scritto altrove, ciò significa che siamo seduti su una miniera di energia umana non usata per creare valore. Non c’è da stare allegri, tanto più che l’Italia è all’ultimo posto nella classifica, con un 5% di lavoratori engaged. Alla luce di ciò, le imprese vengono additate come incapaci di soddisfare le attese dei lavoratori.
Cambiare lenti per un People Management all’altezza delle aspettative dei lavoratori
Cosa fare? Occorre dismettere le lenti che fanno guardare i collaboratori come risorse e non come persone. Ormai numerose ricerche indicano che i lavoratori desiderano trovare “senso” nel lavoro che fanno, vogliono sentirsi parte di una comunità che ha uno scopo. È questo il valore del purpose. Non una etichetta da esibire, ma una reale direzione di trasformazione, anche per ricercare la soddisfazione dei collaboratori sostenendone motivazione e passione. L’organizzazione post-pandemica offre un’opportunità straordinaria. Le imprese più attente lo hanno capito e stanno ri-progettando il rientro per riempirlo di senso. I collaboratori al rientro dovranno sentire di essere trattati diversamente, vedere accresciuta la consistenza del teamwork ed alimentate pratiche di partecipazione. Prepararsi al rientro vuol dire attribuire senso allo «stare insieme» e gran parte del successo del ritorno è nelle mani dei manager. Confidando che nella progettazione della new way of working abbia un posto di rilievo il people management.
Per informazioni puoi scrivere a: conversazioni@peoplemanagementlab.it oppure direzione@peoplemanagementlab.it
