Tra i fattori alla base del sustainable people management c’è il costante impegno dell’impresa e dei suoi manager per creare le condizioni affinché il lavoro generi benessere e non disagi psico-fisici e sociali. Progettare lavori eccessivamente stressanti, ripetitivi e noiosi non potrà mai essere una pratica sostenibile e creare benessere personale e sociale.
I manager, aiutati dalle funzioni HR, possono fare molto in questa direzione. Possono impegnarsi a organizzare il lavoro adottando interventi gestionali e soluzioni di job design e re-design adeguate a questo scopo. Le vie per accrescere la qualità del lavoro sono numerose.
Tra queste c’è la formazione. Non ci può essere gestione sostenibile dei collaboratori e degli altri stakeholder senza investimenti continuativi in formazione.
Oggi parliamo di interventi e programmi di re-skilling e up-skilling. Vengono considerati la risposta urgente e necessaria per far fronte alle esigenze di trasformazione poste dalla digitalizzazione, considerata la cifra della quarta rivoluzione industriale.
Sono interventi importanti, non dovrebbero però essere episodici o extra-ordinari che nascono cioè solo quando arriva qualche cambiamento epocale che li provoca. Dovrebbero accompagnare il lavoro per creare flessibilità, supportare lo sviluppo delle persone, accrescere le percezioni di auto-efficacia, costruire condizioni di effettiva employability.
Ridefinire e affinare i job, ritagliarli sulle competenze, aspettative e vocazioni dei lavoratori, arricchirne i contenuti per ricercare e migliorare la loro qualità costituisce dunque l’impalcatura con la quale costruire pratiche di gestione sostenibile delle persone.
Per quale finalità? Per immaginare e dotare le imprese di ambienti di lavoro e job che creano benessere grazie alla progettazione e alla proposta di lavori di qualità.
Ecco il punto. Dovremmo considerare e valutare la bontà dei programmi di re-skilling e up-skilling non tanto guardandoli alla stregua di interventi di «ingegneria sulle capacità», quanto piuttosto come investimenti di wellbeing-skilling collocandoli nella cornice di senso che assegna loro la funzione di contribuire a rendere sostenibile il benessere dei lavoratori. Una finalità questa che dovrebbe anche certificare responsabilità e performance dei manager orientati alla sostenibilità.
