Ogni 2 anni, attraverso il Future of Jobs Report, il World Economic Forum pubblica approfondite ed interessanti analisi sull’evoluzione globale del mondo del lavoro, con un focus particolare sulla individuazione delle sfide e opportunità, organizzative ed individuali, che ne possono derivare. L’ultimo è stato pubblicato a Gennaio 2025 e potete trovarlo qui
https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf
Nella lettura del report, una sezione che attira sempre la nostra attenzione è la previsione dei cambiamenti attesi nei profili lavorativi (ruoli) presenti all’interno delle organizzazioni e l’indagine di quali competenze siano destinate a diventare sempre più critiche e quali invece sempre meno richieste, obbligando aziende e lavoratori a prendere seriamente in considerazione quella che viene definita la reskilling revolution.
Il termine rivoluzione evoca spesso il senso di una modifica profonda e radicale, una cesura tra un prima e un dopo che richiede modi diversi di intendere e fare le cose.
Nel contesto specifico del quale ci stiamo occupando, la “rivoluzione delle competenze” spinge da una parte le aziende ad immaginare approcci innovativi di recruiting, sviluppo e formazione delle risorse umane e dall’altra sollecita nell’individuo una rilettura flessibile del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione, che deve necessariamente accompagnarsi alla apertura al nuovo e alla fiducia nelle proprie possibilità di apprendere costantemente.
Per le aziende questo può comportare, per esempio, mettere da parte strumenti obsoleti di talent management basati sulla definizione e copertura statica delle “posizioni critiche” e spostare invece la propria attenzione sulla identificazione, continuo aggiornamento, ricerca e sviluppo delle “competenze critiche” necessarie ad assicurarne il vantaggio competitivo, presente e futuro; per l’individuo comporta avere consapevolezza dei pericoli derivanti dal permanere nella propria comfort zone ed accettare i momenti di insicurezza legati ai processi di apprendimento di nuove abilità e competenze, vivendoli come transitori e necessari per la propria crescita continua.
Per i professionisti delle risorse umane diventa fondamentale allenarsi a riconoscere e prevedere gli impatti che la reskilling revolution e i paralleli fenomeni di skill shortage possono avere nel proprio contesto di riferimento ed individuare spazi di intervento in loro risposta; per i singoli individui che abitano le aziende è indispensabile abituarsi a vivere (qualcuno direbbe a prosperare) nelle situazioni di incertezza e transizione; per chi ha ruoli di leadership, è necessario costruire stili manageriali efficaci nella guida e motivazione dei team durante le fasi di cambiamento.
Sono abilità e competenze che occorre coltivare e sostenere nel tempo e allo sviluppo delle quali in PML dedichiamo interventi mirati basati su consapevolezza, riflessione, condivisione e sperimentazione pratica.
di Carla Parietti
HR Senior consultant e coach certificata ICF, si dedica alla progettazione ed erogazione di iniziative di formazione, sviluppo ed engagement delle risorse umane. Per oltre 20 anni ha ricoperto ruoli manageriali HR all’interno di aziende sia di medie dimensioni che multinazionali, in particolare nel settore dei servizi, della logistica e dei trasporti. Ha maturato competenze specifiche nell’utilizzo delle metodologie attive applicate alla formazione esperienziale, particolarmente efficaci nei gruppi in contesti di apprendimento. Ha una significativa esperienza aziendale nel campo del talent management e performance management, per i quali ha ideato sistemi ad hoc di valutazione ed assessment, nella gestione di programmi aziendali di Employee Engagement e Diversity Management e nella progettazione ed erogazione di programmi di sviluppo della leadership.
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