Molto si è scritto e detto sul Person-Organisation Fit (P-O Fit), ovvero quell’equilibrio prezioso e raro che fa sì che ci sia la persona giusta nel contesto di lavoro giusto. Ma perché è preziosa questa condizione? Il valore risiede nel fatto che vi sono ormai ampie evidenze empiriche scientifiche che sottolineano come questo allineamento sostenga dinamiche win-win, positive quindi sia per le persone che per le organizzazioni. Il P-O Fit, infatti accresce nelle persone una più elevata percezione di well-being, una maggiore propensione al commitment nei confronti dell’organizzazione, alti livelli di work engagement e migliori performance.
Non c’è da stupirsi, quindi, che l’identificazione dei fattori che contribuiscono a creare questo allineamento sia stato oggetto di numerosi studi e ricerche. Tra i principali fattori che certamente favoriscono questa virtuosa condizione troviamo due colonne che sostengono le relazioni tra persone e organizzazioni, ovvero la cultura e il clima organizzativo.
Come sappiamo, la cultura organizzativa esprime in una sintesi unica l’insieme di valori, credenze, miti, assunti taciti che di fatto si manifestano nell’espressione “The way we do things around here” e che sostengono l’unicità di un’organizzazione rispetto alle altre. La cultura rappresenta il modo unico di pensare, sentire e reagire che esiste in una specifica organizzazione e nelle sue componenti e unità. Ed è proprio la sintonia con i valori e gli assunti di base dell’organizzazione ad alimentare e sostenere il P-O Fit. Le imprese nel tempo hanno compreso bene il ruolo della cultura di “collante” della cultura che hanno ad esempio sostenuto attraverso programmi di induction e di socializzazione. Ma i profondi cambiamenti che attraversano le imprese di fatto stanno modificando in modo sostanziale il modo in cui si vive l’esperienza di lavoro e l’appartenenza ad un’organizzazione. Come evolve e si consolida la cultura organizzativa in condizioni inedite in cui l’esperienza e il vissuto dell’organizzazione è sempre più rarefatta e «personale»? Come assicurare la diffusione di quel modo unico e specifico di pensare, sentire e reagire che esiste in una specifica organizzazione e la distingue dalle altre? Sono domande importanti, per le quali non ci sono ricette già pronte, ma che richiedono alle imprese e ai manager profondi ripensamenti su molte prassi e approcci ormai consueti e consolidati.
Anche il clima organizzativo offre molteplici spunti di ripensamento. Di fatto questa dimensione rileva le percezioni condivise che si creano in un contesto di lavoro sulla base di interazioni stabili e costanti che si creano tra le persone e tra le persone e l’ambiente. Anche in questo caso le trasformazioni in atto nelle imprese rendono necessario un cambiamento di prospettiva per riconsiderare l’efficacia dei fattori tradizionalmente alla base del clima organizzativo e comprendere su quali dimensioni si «ancorino» le percezioni dei collaboratori in contesti di lavoro così diversi dal passato.
