Le concezioni e i sentimenti che le persone nutrono nei confronti del lavoro stanno cambiando. È una visione che cambia, sul mondo, sulla vita, sul significato e il ruolo che l’attività lavorativa riveste al suo interno. È un cambiamento che “sfida” organizzazioni, imprese e, in particolare, le funzioni e i team HR dai quali ci si aspetta un aiuto importante per ri-animare il lavoro e i suoi luoghi.
Chi si occupa di HR allora non potrà più limitarsi a “gestire il personale” attraverso visioni e processi tradizionali, incapaci di leggere i segnali e le trasformazioni di questo tempo. Si avverte il bisogno di lasciarsi interrogare da domande che mettono in discussione le esperienze fatte, l’urgenza di un pensiero critico con cui riscrivere le pratiche, gli strumenti e le metriche con le quali misurare impatto ed efficacia.
Allenarsi per accompagnare con successo la tarsformazione
Sperimentare, aggiustare, cambiare sarà la via maestra per assicurare un contributo HR all’altezza delle sfide in questa nuova fase. Uno sforzo necessario e insostituibile al tempo stesso, da indirizzare verso la ricerca ossessiva del benessere organizzativo e individuale, un benessere multidimensionale perché fisico, mentale, emotivo e sociale, spirituale.
C’è un fattore più importante degli altri che spinge in questa direzione: è il paradigma della sostenibilità che alcune imprese stanno abbracciando con convinzione, che chiede loro di cambiare modelli e costruire una nuova cultura del lavoro. Perché è di questo che si ha davvero bisogno. Un’opportunità che la leadership HR dovrebbe cogliere con un nuovo slancio, capace di aggregare attorno ad essa energia e programmi. Quanto potrà ancora durare l’epoca che sembra premiare l’apparenza costruita attorno a iniziative spot e sfavillanti? Occorre che l’HR indichi la direzione del lavoro dei prossimi anni e si assuma la responsabilità di accompagnarne la trasformazione, costruendo la cornice di senso entro cui collocare politiche, pratiche e indicatori di impatto del people management. Un lavoro che va progettato partendo da investimenti educativi e formativi all’altezza del compito.
Su cosa concentrarsi?
Un’area strategica lungo cui concentrare l’attenzione dell’HR è tutta quella che ruota attorno alla definizione di un purpose con il quale costruire una nuova narrazione dell’impresa attrattiva, anche come soggetto che desidera contribuire a “migliorare il mondo e la società”, ritenendolo l’indicatore più efficace per testimoniare la diversa funzione e i nuovi obiettivi che l’impresa inclusiva e sostenibile ha.
Quanto può influire al giorno d’oggi ridefinire l’insieme di idee e valori che caratterizzano l’essenza dell’organizzazione e del suo lavoro? Questa è una delle tante domande attorno alla quale chi si occupa di risorse umane potrebbe iniziare a riorientare la propria attività: rimeditare e ri-costruire la “promessa” di valore del lavoro. Lo si sta facendo? Spesso l’impressione che si ha, leggendo i siti o conversando con professional e manager HR, è che non lo si faccia in profondità, che si preferisca la strada di qualche rifacimento estetico e lessicale piuttosto che quella, più impegnativa ma efficace, di un vero e proprio lavoro di ripensamento e riposizionamento ricorrendo ad appropriate metodologie di disegno del purposee delle sue possibili implementazioni.
Una seconda area di lavoro chiave ci viene suggerita da conversazioni con HR nelle quali ascoltiamo una comprensibile richiesta di aiuto: riscrivere e ridisegnare la people strategy riordinando tante iniziative e programmi in una visione d’insieme. La frammentazione non è soltanto un tratto distintivo della modernità, ma anche un rischio che team e funzioni HR avvertono. Occorre domandarsi più di frequente se si ha una strategia chiara, definita e organizzata in un’architettura che renda visibili le parti del modello e, soprattutto, la loro interdipendenza.
Una people strategy all’altezza dei tempi richiede in primo piano di domandarsi cosa serve affinché le persone si sentano parte integrante e contribuiscano alla business strategy. Non può dunque limitarsi alla formulazione di valori aziendali, richiede di andare più in profondità, formulando strategie che portano all’attuazione operativa di quel purpose condiviso che coinvolge persone e organizzazione. Le attuali esperienze organizzative e diverse ricerche mettono in luce come gli individui siano alla ricerca non soltanto di ricompense economiche, ma anche di un lavoro che dia “senso” alle loro giornate, che li renda protagonisti nel raggiungimento di obiettivi ambiziosi e dei quali percepiscano il valore. Chi lavora nell’HR dovrà allora impegnarsi nello sviluppo di nuove people strategy che facciano leva sulla sostenibilità del lavoro e il benessere integrale delle persone, al fine di costruire nuove proposte di valore e che mettano al centro un purpose efficace e una job experience coinvolgente. Queste genere di riflessioni fa nascere la necessità di mettersi attorno a un tavolo, un vero e proprio laboratorio di HR envisioning, per disegnare strategie attrattive e sostenibili per le persone, capaci allo stesso tempo di dialogare con i rinnovati modelli di business e le nuove e diversificate istanze dei collaboratori e di tutti gli altri stakeholder.
Solo in questo modo si potranno costruire le condizioni necessarie per rinvigorire il ruolo dell’HR e poter rispondere alle aspettative crescenti nei suoi confronti.
