Uno dei temi centrali per l’agenda HR e in generale per il benessere di persone e organizzazioni è quello della sostenibilità. Se ne parla da tanto, ma ancora si ha l’impressione che non venga fatto con convinzione e in profondità. A nostro modo di vedere la sua dimensione sociale ha un impatto profondo anche sulle pratiche HR, tanto da sollecitare un loro “ripensamento”, utilizzando appunto “la lente della sostenibilità”.
Partire da mindset e cultura
Quello della sostenibilità è un tema che sfida le funzioni HR perché chiede di porsi molte domande, alcune anche scomode, e soprattutto chiede un cambio di mindset e di cultura dell’organizzazione. Cambiare quest’ultima è probabilmente la cosa più complessa, perché significa toccare valori, esperienze, pratiche di successo, toccare magari anche ciò che fino ad ora ha funzionato. Toccando la cultura ci si “scontra” con l’identità e l’essenza delle organizzazioni. D’altro canto, se non si cambia mindset invece non possono cambiare in profondità i comportamenti delle persone, dei collaboratori e, soprattutto, dei manager chiamati a gestire le organizzazioni in questo periodo di trasformazioni e cambiamenti.
Quando un’impresa intende abbracciare il paradigma della sostenibilità effettua un cambiamento che necessariamente deve partire dal suo interno, dal suo purpose, dalla sua strategia e anche dalle modalità di lavoro utilizzate. Ma non solo, abbracciare la sostenibilità significa cambiare anche fuori, cioè modificare l’impatto che si genera. Un’organizzazione è infatti anche un soggetto che fa cultura, un soggetto politico che può e deve dare il proprio contributo per migliorare la società.
Le leve della Funzione HR
Che leve hanno le funzioni HR per accompagnare questo cambiamento verso il paradigma della sostenibilità? Principalmente due: la prima è quella organizzativa, la seconda invece passa per la progettazione e implementazione delle pratiche di gestione delle risorse umane, cioè quelle che qualificano il contributo HR per attrarre, motivare e trattenere le persone. La leva organizzativa è un aspetto strutturale che coinvolge soprattutto la leadership della direzione HR: in questo senso si tratta di domandarsi se e come lavorare con i manager affinché il lavoro e le sue modalità di organizzazione siano disegnati in maniera sostenibile.
Cosa significa, invece, riscrivere le pratiche HR “indossando la lente della sostenibilità” concretamente? Cosa significa valutare, fare formazione o disegnare e gestire programmi di talent management in modo sostenibile? Per farlo, innanzitutto, è fondamentale dotarsi di un modello di riferimento, una sorta di road map su cui tracciare principi, comportamenti e pratiche HR, per dare una cornice di senso alla volontà di organizzare e gestire le persone e il lavoro in modo sostenibile. Questo richiede di adottare un approccio che sostenga il tutto. È poi importante ispirarsi a principi di sostenibilità nella progettazione e nella gestione del lavoro, come il fatto di considerare il benessere integrale della persona come centro e motore dell’organizzazione. Un altro principio di sostenibilità del lavoro è tenere in conto che il collaboratore, la persona, non va mai considerata solo nella sua individualità, ma sempre nell’ambito di una rete di relazioni. È sostenibile creare lavoro e organizzare lavori senza fare attenzione a questo aspetto? Questo principio sottolinea il fatto che tutto è in relazione, evidenziando il tratto dell’interdipendenza. Significa che ogni mia decisione ha un impatto su altri, sui colleghi, e anche fuori dell’impresa. C’è poi un altro principio, quello dell’orientamento temporale. Non è sostenibile l’impresa e la gestione delle persone che guarda sempre e solo al breve termine. Sostenibilità significa lungo periodo, significa rispetto dei tempi degli altri, soprattutto delle generazioni che verranno dopo. Il suo paradigma rappresenta una grande opportunità per il lavoro HR, per qualificare ancora di più il suo contributo e valorizzarne l’impatto. Certo non è facile, per questo è importante credere autenticamente ai suoi principi e farli diventare parte integrante del purpose del nostro lavoro.
