Chi lavora nella funzione HR ha oggi più che mai un compito complesso ma altrettanto importante: accompagnare imprese, manager e collaboratori a confrontarsi con quest’epoca di trasformazioni epocali che coinvolgono il lavoro, in tutte le sue dimensioni. Le persone stanno modificando la loro percezione del mondo, della vita, del lavoro e il suo significato. Ce lo segnalano diverse ricerche ma anche il vissuto di tante imprese ed organizzazioni che sperimentano la difficoltà di essere attrattive sul mercato del lavoro e mantenere alti engagement e motivazione dei propri collaboratori.
Quali priorità per i Team HR?
Una recente ricerca global di Gartner Group che ha coinvolto 800 HR leader in 60 paesi mette in luce alcuni temi chiave Queste sono le prime 5 priorità che ha individuato il campione:
- Più del 60% ha messo al primo posto la necessità di lavorare sull’efficacia di leader e manager, aiutandoli a rispondere alle nuove esigenze ed aspettative delle persone. Lo scenario con cui ci confrontiamo richiede di riorientare la relazione con i collaboratori adottando un approccio di human – centric leadership, che sia improntato su dimensioni come autenticità, empatia e flessibilità.
- Un secondo cantiere è quello legato al disegno dei modelli organizzativi e di organizzazione del lavoro ed in generale al supporto alla gestione del cambiamento che è ormai diventato un tratto costante del vivere organizzativo, ma rispetto al quale si registra ormai anche un elevato disorientamento da parte delle persone. Ecco allora la priorità di promuovere una gestione del cambiamento con un approccio più aperto, di maggior coinvolgimento e di co-costruzione.
- Il tema dell’employee experience: ciò che osserviamo quotidianamente in azienda è un’aspettativa diffusa da parte delle persone di essere protagonisti appieno del progetto dell’impresa di cui fanno parte. Disegnare contesti di lavoro in cui la persona si senta realmente al centro per l’intero periodo di permanenza all’interno dell’organizzazione, valorizzando l’employee experience, è una sfida centrale per le funzioni HR.
- La quarta priorità che emerge come importante è quella del recruiting. Il campione della ricerca evidenzia la difficoltà di sviluppare strategie efficaci che rendano l’organizzazione attrattiva, per portare a bordo e trattenere risorse di talento per la propria impresa.
- Infine, l’ultima priorità è collegata agli approcci ed alle strategie di worforce planning, che spesso si rivelano inefficaci perché ancora incentrate solo su ruoli e numeri, mentre oggi si richiede la capacità di “anticipare” i bisogni futuri e individuare le competenze chiave che saranno necessarie all’organizzazione, ricercando nuove modalità per reperirle sul mercato interno ed esterno.
Un nuovo contributo dell’HR
Tutto questo si colloca in uno scenario in cui sono cambiate le aspettative delle persone nei confronti del lavoro. Lo stesso report Gartner, ma anche altri studi, evidenziano almeno quattro imperativi che si osservano in termini di cosa si aspettano le persone oggi: il benessere che sta assumendo sempre più una connotazione olistica e quindi di benessere psico-fisico, emotivo e mentale. La centralità del purpose e quindi l’adesione ad un progetto di cui si condividano le finalità e le logiche. La flessibilità, che si collega alla ricerca di un miglior work life balance ed infine l’employee centricity, quindi la percezione di essere trattati come persone e non solo come lavoratori/collaboratori dell’azienda.
Questo scenario suggerisce che il contributo dell’HR è destinato a cambiare, da supporto al business a catalizzatore di processi organizzativi.
Per fare questo occorre da una parte riscrivere molte delle attuali pratiche HR, e allo stesso tempo lavorare su due direzioni strettamente congiunte: ripensare il proprio ruolo e le proprie competenze, anche in una logica di investimento educativo.
Verso quali direzioni?
Chi si occupa di HR dovrà sviluppare nuove competenze da mettere a servizio dell’organizzazione per costruire una people strategy sostenibile per le persone, che migliori la employee experience, anche attraverso una EVP centrata su purpose e valori organizzativi, che coinvolga e attragga i propri collaboratori in modo continuativo.
Quali sono allora alcune aree chiave da presidiare? Ne abbiamo scelte quattro particolarmente importanti.
- Business acumen: capacità di comprendere gli obiettivi, il purpose e la visione aziendale, al fine di creare processi, politiche e attività coerenti e allineati, che possano essere messe a “Servizio” e guidare l’organizzazione nel suo sviluppo.
- People advocacy: capacità di costruire, attraverso un approccio orientato alla sostenibilità e facendo leva in primis su cultura e comunicazione, luoghi di lavoro a cui le persone siano felici di appartenere.
- Digital dexterity: capacità di accogliere comprendere nel proprio lavoro in HR l’impatto del cambiamento digitale, una costante sempre più significativa anche per la gestione delle persone nelle organizzazioni.
- Talent management: termine che, in una visione allargata ed integrata, non si limita alla sola capacità di attrarre e coinvolgere le persone di talento per l’organizzazione ma significa anche sviluppare le competenze necessarie a creare contesti di lavoro generativi che offrano alle persone la possibilità di accrescere e di valorizzare le proprie abilità.
